公司聘用总经理时在劳动合同中约定绩效目标，为确保业绩达成，双方还签订了一份协议书，总经理以个人所持房屋做抵押，并承诺在业绩不能如期完成的情况下，以该房产变现价值弥补公司利益。之后，公司解聘总经理并提起民事诉讼，要求其承担违约责任。近日，江苏省苏州市中级人民法院审结了该起劳动合同纠纷案，依法判决驳回该公司起诉。

　　2019年1月，甘肃某公司与被告刘某签订聘用合同，聘请刘某担任该公司华东销售处总经理，并约定业绩目标，刘某作为总经理对公司产品销售经营业绩负责。同年7月，该公司又与刘某签订一份协议书，约定华东分公司一项目的整体营收指标。刘某为确保目标达成，以个人所持房屋做抵押，并承诺在业绩不能如期完成的情况下以该房产变现价值补充公司利益。嗣后，刘某又签署了该公司出具的年度经营业绩责任书。

　　同年9月20日，公司以不能继续聘任刘某为由解除与刘某的劳动关系，令其离开公司。与此同时，公司以目标未完成要用房产追究其责任为由，要求刘某签订协议，约定刘某须在2020年初前完成项目回款，若不能完成，将保留继续向刘某追债及以房产过户作为赔偿的权利。该协议还约定刘某独立组建销售团队，自主运营。

　　嗣后，公司以上述协议向法院起诉，要求刘某承担违约损失，以其名下房屋抵偿。公司认为，双方劳动关系于2019年9月20日解除，当日签订的协议书属民事合同关系。但刘某认为，上述协议只是作为公司聘用员工内部经营目标的期望性协议。一审法院依法判决驳回原告诉请后，公司不服，提起上诉。

　　苏州中院二审认为，评判刘某是否违约赔偿的前提是对双方所签订的协议、业绩责任书以及聘用合同的性质及效力进行分析。根据法律规定，实行公司制的企业，经理应与董事会签订劳动合同。本案中，该公司与刘某签订的聘用合同具备劳动合同的必要条款，所以刘某是该公司内部的劳动者。2019年9月20日解聘当日签订协议的做法，显然是公司想要基于双方因协议新形成的民事关系，追究刘某在劳动关系存续期间给公司带来的损失，将所有责任归咎于刘某。

　　劳动法作为社会法，从立法上坚持倾斜保护劳动者的原则，在损害赔偿领域则具体表现为劳动者承担责任以存在故意或重大过失为前提。而民法调整平等主体间的法律关系，违约损失赔偿领域并不以违约方存在过错为前提。对公司而言，将劳动关系存续期间所造成的履职损害，“转化”为包括民事合同在内的民事关系进行调整，对公司更有利，也更易转嫁用人单位的商业经营风险。因此，上述公司在解聘当日即主导同刘某签订民事协议，以民事违约责任掩盖履职期间赔偿责任，加重刘某责任也规避了劳动法，属于无效行为。由于相关争议事项与双方劳动合同履行情况相关，基于二者较强牵连性，不应认定为民事赔偿关系，而应当经劳动仲裁前置。由此，苏州中院二审驳回了该公司的起诉。